Yıllık izin hakkı bir dinlenme iznidir. Bir yıl boyunca çalışıp izne hak kazanan işçinin bu hakkını kullanması ruh ve sağlık durumu açısından önem taşır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez ve tek taraflı olarak feragat edilemez. Anayasanın 50’ncı maddesi doğrultusunda yıllık izin İş Kanunu’nun 53,54,55,56,57,58,59 ve 60’ncı maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
YILLIK İZİN
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun, yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
2.1. Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma
Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilere uygulanır. Bunun için işçinin iş sözleşmesine dayanarak bir işte ücret karşılığı çalışması gerekir. Yıllık izne hak kazanabilmesi için işçinin işe girdiği tarihten başlayarak deneme süresi de dâhil olmak üzere 1 yıl çalışması gerekmektedir. İzne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz önünde bulundurulur.Mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Mevsimlik işçi, İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı talebinde bulunamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışma yıllık izin kullandırılmasına engel teşkil etmez.. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.İzine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.
2.2.Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bildirim süresi ile işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. İşçinin yıllık ücretli izin kullandığını işveren kanıtlamak zorundadır.Bu nedenle işverenler, işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi düzenlemelidir.
Yıllık Ücretli İzin İş Günü Olarak Verilir
Yıllık izin süresine rastlayan; Hafta tatili ve Ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine ilave edilir.
Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Günleri
Ulusal Bayram
Cumhuriyet’ in ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayram günüdür. 28 Ekim günü saat 13.00’de başlar 1.5 gündür.
Genel Tatil
Resmi ve dini bayram günleri, yılbaşı günü, emek ve dayanışma günü ile demokrasi ve milli birlik günü genel tatil günleri olarak kabul edilmektedir. Resmi bayram günleri;
1 Ocak Yılbaşı - 1 gündür.
23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı - 1 gündür.
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü - 1 gündür.
19 Mayıs Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı - 1 gündür.
15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü – 1 gündür.
30 Ağustos Zafer Bayramı - 1 gündür.
Dini Bayram
Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00 da başlar - 3.5 gündür.
Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00 da başlar - 4.5 gündür.
İzin Kullanma Dönemleri
İşveren veya işveren vekilleri, izin kurulu veya bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.
İzin İsteğinin Zamanı ve Verilmesi
İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren veya işveren vekilleri, izin kuruluna veya bunun yerine geçenlere bildirir. İşçi yıllık izin talebinde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.
İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.
İzin Süresinin Tespiti
İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine ve İş Kanunu hükümlerine göre belirlenir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
-Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
-On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. Ancak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
20 ve 26 Günlük Yıllık İzine Hak Kazanma
İş Kanunu “…işçi hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır...” hükmü gereği yıllık ücretli izni bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanabilecektir. Örneğin işçi … belediye işyerinde 01.07.2009 tarihinde çalışmaya başlamıştır. 2015 yılında 20 gün (iş günü) yıllık izine hak kazanmıştır. 15 yılını doldurduğu bu yıl (2024) ise 26 gün (iş günü) yıllık izin kullanabilecektir.
İşe Giriş Tarihi | 01.07.2009 | |
1.YIL | 2010 | 14 |
2.YIL | 2011 | 14 |
3.YIL | 2012 | 14 |
4.YIL | 2013 | 14 |
5.YIL | 2014 | 14 |
6.YIL | 2015 | 20 |
7.YIL | 2016 | 20 |
8.YIL | 2017 | 20 |
9.YIL | 2018 | 20 |
10.YIL | 2019 | 20 |
11.YIL | 2020 | 20 |
12.YIL | 2021 | 20 |
13.YIL | 2022 | 20 |
14.YIL | 2023 | 20 |
15.YIL | 2024 | 26 |
Ücretin Ödenmesi
İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz. İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.
İzinde Çalışma Yasağı
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bildirim süresiyle, işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. 4857 sayılı İş Kanunu 59.maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanunu 59.maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.4857 sayılı İş Kanunu 54.maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17.maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27.madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. İş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu 34.maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanunu 53.maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Sigorta Primleri
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 4/a (eski SSK) ve 4/b (eski Bağ-Kur) Kapsamındaki Sigortalılar İle Sadece Genel Sağlık Sigortasına Tabi Sigortalıların Prime Esas Tutulacak Kazançlarına Dair Tebliğ (Kanunda İstisna Olarak Sayılmayan Diğer Ödemeler başlıklı 2.1.6 başlıklı maddesi) “ 5510 sayılı Kanunun 80. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın, tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı ve diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnaların bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmayacağı, öngörülmüştür. Bu bakımdan, sigortalıların yakacak, temizlik, aydınlatma ve benzeri nitelikteki giderleri için yahut tahsil veya mesken yardımı gibi kanunda ismen sayılmayan nedenlerle yapılan ödemeler, ödemenin yapıldığı aydaki prime esas kazanca dâhil edilecektir. Öte yandan, Kanundaki bu hükme istinaden, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2. Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanuna istinaden ödenmekte olan ikramiyeler ile ilave tediyeler prime tabi tutulacağı gibi, 4857 sayılı Kanunun 61.maddesindeki istisnai hüküm üzerinde durulmaksızın hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık izin süresi için ödenecek ücretlerden de kısa vadeli sigorta kolları primi kesilecektir” hükmü gereği 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi dikkate alınmadan yıllık izin ücretlerinden iş kazası ve meslek hastalığı primi kesilecektir.5510 sayılı Kanun 80 ve 105.maddeleri gereği 01.10.2008 tarihinde sonra 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi kanaatimce hükümsüz hale gelmiştir.
Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller
İşçi yıllık ücretli izni kullanırken hastalanacak veya kaza geçirecek olur ve bu nedenle kendisine ilgili sağlık kuruluşları tarafından sağlık izni verilirse, sağlık izni ile yıllık izinin iç içe girmez. Yıllık ücretli izin hakkı askıya alınır. Kadın işçilerin, doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler sekizer hafta olarak sınırlandırılmasına rağmen, kadın işçinin sağlık durumuna veya işin niteliğine göre doktor raporuyla bu süreler uzatılabilir. Uzatılmış bu süreler yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak isteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar verilecek ücretsiz izin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz İşçinin iş sözleşmesi devam ederken muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günlerde yıllık ücretli izne hak kazanmak için geçmesi gereken bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır. Ancak geçen tüm süre değil yılda en fazla 90 günü hesaba katılır. İşyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü işçinin yeniden işe başlaması şartıyla yıllık ücretli izne hak kazanmada göz önünde bulundurulur. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. İş kanununa göre işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi yıllık ücretli izin bakımından çalışılmış gibi sayılır.
Cumartesi Günleri Çalışmayan İşyerlerinde Cumartesi Gününün İzin Süresinden Sayılması
Cumartesi günü çalışılmayıp iki gün hafta tatili uygulanan işyerlerinde Cumartesi günü de hafta tatili olarak yıllık izin sürelerine eklenecek mi? sorusuna uygulamada farklı cevaplar verilebilmektedir. İş Kanunu’nun,46 ve 63.maddesi birlikte yorumlandığında işçi-işveren arasında sözleşmeye dayalı özel bir düzenleme yoksa kanaatimce hafta tatili 1 gündür. Cumartesi iş günüdür. Bu nedenle Cumartesi günleri hafta tatili olarak yıllık izin süresine eklenmez.
Yıllık İzin Kullandırıldığının İspatı
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. 4857 sayılı İş Kanunu 54.maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17.maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27.madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. İş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu 34.maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanunu 53.maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
İşveren, İşçilerin Birikmiş Yıllık İzinlerini Kullandırmak Zorundadır
İş Kanunun da kullandırılmayan izinlerin yanacağına dair bir hüküm yoktur. Aksine, kullandırılmayan izinlerin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle son bulması halinde ücretinin ödeneceği, hatta işçinin son ücreti üzerinden ödeneceği hükmü vardır. İş Kanunu, izin kullandırmayan işverenliğe yaptırım getirdiği gibi, işçi lehine izin hakkını saklı tutmuştur. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş sözleşmesi feshedilen işçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmak şartıyla kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığını alacaktır.İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb.işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasal uygulamaya aykırıdır. İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez. Kamu ağırlıklı şirketlerde Belediye/Belediye Şirketlerinde işçilerin 50-250 gün arasında izin alacakları olduğu uygulamada görülmektedir. İşçi emekli olduğunda veya iş sözleşmesi son bulduğunda yasa hükmü gereği izin alacağı ücrete dönüşmektedir. Ödeme son ücret üzerinden yapılacağından işçinin eline çok yüksek bir miktar geçebilmektedir. Bu uygulama yasal değildir. İşçi kullanmadığı izinlerin ücretini son ücret üzerinden alacağından izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. Ancak kurum veya birim yetkililerin buna izin vermemesi, Anayasal bir hak olan izni işçilere kullandırması gerekir. Yıllık izini kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim yetkisi kapsamındadır. İşçi “bu zaman buna uygun değil, ben izin kullanmak istemiyorum” diyemez. Ancak işverenin de bu yetkisini eşitlik ilkesini gözeterek kullanması şarttır. Birikmiş izin alacakları ücrete dönüşmesi halinde Kurum zararına sebebiyet vermektedir. Kanaatimce oluşacak bu zarar kurum yetkililerinden tazmin edilebilir. İşverenlik İş Kanunu’nun, yıllık izinlerine ilişkin hükümlerine muhalefetten ayrıca idari para cezasına muhatap olabilecektir.
2.16 Yıllık İzin Hükümlerine Aykırılık Halinde Uygulanacak Cezai Yaptırım
İş Kanunu yıllık izin hükümlerine uymayan işverenlere idari para cezası öngörmüştür. Kanunun 56.maddesine göre (yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için) 57. maddesine göre (yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için) 59.maddesine göre (iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için) , 60.maddesine göre (izin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için) idari para cezası uygulanacaktır.
SONUÇ
Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilere uygulanır. İşçinin işyerinde yıllık izne hak kazanabilmesi için girdiği tarihten başlayarak deneme süresi de dâhil olmak üzere 1 yıl çalışması gerekmektedir. İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb.işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasal uygulamaya aykırıdır. İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez. Belediye/Belediye Şirketlerinde işçilerin 50-250 gün arasında izin alacakları olduğu uygulamada görülmektedir. İşçi kullanmadığı izinlerin ücretini son ücret üzerinden alacağından izin kullanmaktan feragat edebilmektedir. Ancak kurum veya birim yetkililerinin buna izin vermemesi, Anayasal bir hak olan ücretli yıllık izni işçilere kullandırması gerekir. Birikmiş tüm izinler işverenin yönetim kapsamında kullandırılabilir. İşverenlik tüm izni bir anda kullandırabileceği gibi, aylara da bölebilir. İşçi bunu itiraz edemez. Birikmiş izin alacaklarının ücrete dönüşmesi kanaatimce Kurum zararına sebebiyet verecektir. Yıllık izin kullandırmamak İş Kanunu hükümlerine aykırılık teşkil ettiğinden,yıllık izinleri kullandırmayarak izin birikmesine izin veren örneğin Belediye/Belediye Şirketleri idari para cezasına muhatap olabilecektir. İdari para cezası da kanaatimce kamu zararı olarak yorumlanacağından oluşacak bu zararların kurum yetkililerinden tazmini yoluna gidilebilecektir.
KAYNAKÇA
4857 sayılı İş Kanunu
Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, Ocak 2023
Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, Eylül 2022
Ercan AKYİĞİT, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, Ekim 2021
Tankut CENTEL, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar, Kasım 2020
Polat TUNÇER, İş Hukuku, Ocak 2019
Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Soru-Cevap ve İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, Ankara 2018
Cumhur Sinan ÖZDEMİR
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İş Başmüfettişi
Comentarios