Sendikalı Belediye İşçisine Fazla Çalışma Ücretinin Ödenme Şekli

4857 sayılı İş Kanununa göre ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücretin genel tanımı içinde fazla çalışma ücretide vardır. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla mesai ücretleri, çalışılan süre itibarıyla son ücretten değil, çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak devre devre hesaplanır. Fazla çalışma ücretini alamayan işçi ücretini talep etme yanında doğal olarak iş sözleşmesini İş Kanunu’nun, 24/II-e maddesi hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir ve yasal koşulların varlığı halinde kıdem tazminatına da hak kazanır.  Ücreti ödenmediği için iş sözleşmesini fesheden işçi ücret ve benzeri alacakları için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçi,  arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir

1. Sendika Üyeliği

On beş yaşını dolduran ve Kanunu kapsamında işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir. Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre işveren sayılanlar, işveren sendikalarına üye olabilir. İşçi ve işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olunması hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler, aynı işkolunda çalıştıkları işyeri sayısı kadar sendikaya üye olabilir. Sendika üyelik başvurusu, işçi tarafından e-Devlet kapısı üzerinden yapılır. Üyelik bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ve sendikaya ulaşır. Üyelik, yetkili organın e-Devlet kapısı üzerinden otuz gün içerisinde başvuruyu kabulü ile kazanılır. Üyeliğin başlangıç tarihi, yetkili organ tarafından üyelik başvurusunun e-Devlet kapısı üzerinden kabul edildiği tarihtir. Üyelik başvurusu, yetkili organ tarafından otuz günlük süre içerisinde reddedilmediği takdirde otuzuncu günün sonunda üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Başvuru sahibi, yetkili organ tarafından üyelik başvurusuna işlem yapılıncaya kadar e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunu geri alma hakkına sahiptir. Yetkili organ, üyelik başvurusunu e-Devlet kapısı üzerinden reddedebilir. Ret kararı yetkili organ tarafından gerekçesi ile birlikte e-Devlet kapısına kaydedilir ve işçiye yazılı olarak tebliğ edilir. Üyelik başvurusunun haksız bir nedenle reddedildiğini iddia eden işçi,bildirimin tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemede dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde, işçi mahkeme kararını Bakanlığa bildirir; bu karar Bakanlık tarafından e-Devlet kapısına tanımlanır. Mahkeme kararı ile kazanılan üyeliğin başlangıç tarihi, üyelik başvurusunun yetkili organ tarafından reddedildiği tarihtir. Yetkili organ tarafından Bakanlığa bildirilen kişilere sendika adına e-Devlet kapısı üzerinden işlem yapma yetkisi verilir. Bu kişiler aynı usule göre değiştirilebilir veya yetkileri kaldırılabilir. e-Devlet kapısı üzerinden yapılacak tüm işlemler, ilgili sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirileceği yetkili kullanıcı tarafından gerçekleştirilir. 

Üyelik aidatının miktarı sendikaların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre sendika genel kurulu tarafından belirlenir. Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir. Ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden itibaren geçerlidir. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur. Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilerek ilgili sendikaya ödenir. Genel kurul kararı ile aidatlarda değişiklik yapıldığı takdirde, en geç bir ay içinde sendika tarafından aidat miktarı işverene bildirilir.İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikası veya toplu iş sözleşmesi yapılmamışsa ya da sona ermişse yetki belgesi alan işçi sendikası, aidatların işçilerin ücretlerinden kesilmesi için işverene yazılı talepte bulunur. İşveren aidatları kesmeye, kestiği aidatın türünü belirterek tutarı ile kesinti listesini sendikaya göndermekle yükümlüdür.

İşçi sendikası üyeliğinden çekilme, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle gerçekleşir. Çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına ve sendikaya ulaşır. İşveren sendikası üyeliğinden çekilme başvurusu işveren tarafından sendikaya yapılır. İşverenin tüzel kişilik olması halinde yetkili organın çekilmeye ilişkin almış olduğu kararın örneği başvuruya eklenir. Çekilme bildirimi sendika tarafından e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa bildirilir. Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde, yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır. Çekilmenin hüküm ve sonuç doğuracağı bir aylık süre içerisinde, işçinin üyelik başvurusunda bulunduğu sonraki sendika üyeliğinden de çekilerek bir önceki sendikasına yeniden üye olması halinde, sendika üyeliği kesintisiz bir şekilde devam eder. Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurul tarafından verilir. Çıkarılma kararı, e-Devlet kapısı üzerinden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilir ve üyelikten çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir.  Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder. Herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üye işçinin, işçi sendikası ile üyelik ilişkisi bu süre içinde askıda kalır. İşkolunu değiştiren işçi veya işverenin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer. Bir yıldan fazla süreyle işsiz kalan işçinin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer. İşçi ve işverenlerin konfederasyon, sendika veya şubelerinin yönetim, denetleme ya da disiplin kurullarında görev almaları sendika üyeliğini sona erdirmez. Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak bir yıl içerisinde aynı işkolunda çalışmaya devam edenler veya ara verdikten sonra bir yıl içerisinde tekrar çalışmaya başlayanlar ile konfederasyon, sendika ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder. İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin sendika ve konfederasyonlardaki üyelikleri ve görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer. Ancak, tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikalarına üye olanların bu sıfatı kaybetmeleri hâlinde tüzel kişiliğin üyeliği sona ermez. Bu durumda işveren vekilinin sendika organları ve konfederasyonlardaki görevleri sona erer.

2. Toplu İş Sözleşmesi

İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeye toplu iş sözleşmesi;işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesine grup toplu iş sözleşmesi;bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmeye işletme toplu iş sözleşmesi;ekonomik ve sosyal konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmeye ise çerçeve sözleşme denir. Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir. Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. Toplu iş sözleşmeleri, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez. Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir. Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi hâlinde Yargıtay on beş gün içinde kesin olarak karar verir. Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır. Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.

3. Fazla Çalışma 

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41’inci maddesinde fazla çalışma konusu ve ücretlerinin nasıl belirlenmesi gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre; ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabileceği ve fazla çalışmanın, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olduğu belirtilmiştir. Genel kural bu şekilde olmakla birlikte bazen haftalık çalışma sürelerinin 45 saati aşmamış olması durumunda dahi, İş Kanunu ile belirlenen günlük çalışma sürelerinin aşılması ile de fazla çalışma ortaya çıkabilir. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla mesai ücretleri, çalışılan süre itibarıyla son ücretten değil, çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak devre devre hesaplanır. 

İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, 25.08.2017 tarih ve 30165 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan “İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” ile değiştirilmiştir. Yapılan değişiklik  ile fazla çalışma için aranan her yıl onay alma şartı kaldırılarak çalışanın verdiği onayı geri alabilmesine ilişkin düzenleme getirilmiştir. Yapılan düzenleme gereği, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence fazla çalışma onayı iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınacak ve işçi özlük dosyasında saklanacaktır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilecektir. Sonuç olarak, işverenlerin iş sözleşmesi ile aldıkları onay yeterli olacaktır. Diğer bir ifadeyle her yıl onay alma zorunluluğu kaldırılmıştır. İş sözleşmelerinde bu nitelikte bir hüküm bulunmuyorsa, çalışan ile süreli veya süresiz olarak fazla çalışmaya onay verdiğini gösteren bir protokol yapılabilecektir. Ayrıca, yer altında maden işlerinde çalışan işçilere İş Kanunu’nun, 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenlerle ve 43’üncü maddesi uyarınca olağanüstü hallerde, haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere artırılması suretiyle ödenecektir. Zorunlu nedenler ve olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamayacaktır. İşverenler, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32’nci ve 34’üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrosu ve İş Kanunu’nun, 37’nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulasında açıkça gösterilecektir.

Fazla çalışmalarının ispatında;

• Tanık beyanları, 

• Ücret bordrolarında fazla mesai sütununun bulunması, 

• İşçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, 

• İşin ve işçinin niteliği, 

• Mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir. 

Bordrolarda fazla çalışma sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılmış olması, işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez. Üzerinde fazla çalışma sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı öngörülen bordroları ihtirazı kayıt koymadan imzalayan işçi, bordroda fazla mesai ödemesi göründüğünden, bordro düzenlenen aylar için sonradan fazla çalışma ücreti talep edemez. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir. 

İş Kanunu’nun, 41’inci maddesi gereği fazla çalışma işçinin iznine tabidir. İzni olmadan fazla çalışmaya gelmeyen işçiyi işveren İş Kanunu 25/II.maddesi gereği tazminatsız olarak işten çıkaramaz. Nitekim Yargıtay “…davacının Pazar günü yapılan fazla çalışmaya gelmediği anlaşılmaktadır. Ancak fazla çalışma işçinin iznine tabidir ve davacının izin vermediği kişisel dosyasından anlaşılmaktadır. Bu izin olmadığına göre fazla çalışmaya gelmemesi fesih nedeni yapılamaz. İşverenin oğlunun "fazla çalışma yapmaya gelmedin, o halde işe niye geldin" ifadesi işyerinde çalışma barışını bozucu nitelikte bir davranıştır. Olayın gelişim süreci, davacı tanıkları ve davalı tanıklarının kısmen ifadeleri ile iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” kararında belirtildiği üzere işçinin izni alınmadan, fazla çalışmaya gelmediği veya kalmadığı gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesini sona erdiren işveren ihbar tazminatı ve işçinin hizmet süresi bir yılı aşmış ise kıdem tazminatı ödemek zorundadır.   

4. Sendikalı Belediye İşçisine Fazla Çalışma Ücretinin Ödenme Şekli

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma süresi haftalık çalışma süresine göre belirlenir. Örneğin işçi A…iki gün çalıştıktan sonra üçüncü gün çalışmayarak dinlenmektedir. Bu çalışma şeklinde her hafta farklı çalışılmakta, dört gün çalışılan ayın üçüncü haftasında 45 saat aşılmadığından fazla mesai gerçekleşmez. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Ücretin genel tanımı içinde fazla çalışma ücretide vardır. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Yargıtay “…toplu iş sözleşmelerinde gece 20:00-06:00 saatleri arası gece saati olarak kabul edilmiş, bu saatlerde çalışanlara ücretlerinin %25 zamlı olarak gece zammı adı altında ödeneceği düzenlenmiştir. Madde içeriğinden gece zammına hak kazanmış olmak için o saatlerde çalışma şartı aranmaktadır. Bilirkişi davacının son 2,5 yılda 3 nöbet tuttuğunu kabul ederken, gece zammı alacağı ile ilgili hesabında bir yılı fiilen 3 günde bir nöbet tuttuğundan 365/3=121 gün kabul etmek yerine örneğin 2010 yılında takvim yılını esas almıştır. Gece zammı alacağının da kayda dayalı dönem dışında 4 günde bir nöbet tutulduğunun kabulüyle hesaplama yapılması yönünden kararın bozulması gerekmiştir; gerekçesiyle bozulduğu, bozmaya uyulduğu, bozma ilamı doğrultusunda bilirkişiden rapor alındığı, bilirkişinin raporunun dosyaya sunulduğu, dosyadaki kayıtlardan ve toplanan delillerden davacının hafta tatillerinde dinlendiği anlaşıldığından ve çalıştığı ulusal bayram ve genel tatil günleri belirlenemediğinden, ayrıca bu alacaklara dair daha önce verilen ret kararı davacı tarafından temyiz edilmediğinden bozma dolayısıyla oluşan kazanılmış haklar da gözetilerek bu alacaklara dair davanın reddine karar verildiği, ...

Belediye Başkanlığı ile Türkiye Belediyeler ve Genel Hizmetler İşçileri Sendikası (Belediye – İş) arasında 25.03.2009 tarihinde imzalanan, 01.03.2009 – 29.02.2012 döneminde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinde gece zammı ve vardiya zammı ile ilgili olarak; saat 20:00 ile sabah 06:00 saatleri arasındaki sürenin gece olarak kabul edileceği, bu saatlerde çalışanların ücretlerinin % 25 zamlı, bu saatlerde yapılan fazla mesailerin ise % 50 zamlı ödeneceği, bir vardiyanın bitimi ile diğer vardiyanın başlangıcı arasındaki sürede işçilerin ücretli izinli sayılacağı, fazla çalışma ücreti alacağı ile ilgili olarak haftada 45 saati aşan çalışmanın fazla çalışma olduğu, her 1 saat mesai için verilecek ücretin normal saat ücretinin %50 fazlasıyla ödeneceği, fazla mesainin işyerinde bilfiil çalışan işçiler arasında hakkaniyet esasına göre yaptırılacağı hükmü bulunduğu, tanık beyanlarından davacının işyerinde dört kişi nöbet tuttuklarının anlaşıldığı, bilirkişi tarafından kararın davacı tarafından temyiz edilmemesi sebebiyle oluşan kazanılmış haklara da riayet edilerek, davacının yıllık izin süreleri mahsup edilerek, dosyaya sunulan vardiya çizelgeleri dikkate alınarak 24 saat nöbet tuttuğu ve 72 saat dinlendiği, kayda dayalı iki gün çalışmasının bulunduğu kabul edilerek yapılan hesaplamanın dosya içeriğine ve uyulmasına karar verilen bozma ilamına uygun bulunduğu ve hükme esas alındığı, tanık beyanları, dosyaya sunulan kayıtlar ve bozma sebebiyle oluşan kazanılmış haklar nazara alındığında davacının fazlaya dair talebinin reddedildiği, davacının, kayda dayalı dönem haricinde dört günde bir nöbet tutuğu, 24 saat esasına göre çalıştığından nöbet tuttuğu günlerde toplu iş sözleşmesi uyarınca gece zammına hak kazandığı anlaşılmakla bu esaslar doğrultusunda hesaplanan gece zammı alacağına hükmedildiği, kanıtlanamayan fazlaya dair talebin reddedildiği, bilirkişi  tarafından düzenlenen raporun ve ek raporun bozma ilamına, sunulan delillere aykırı olarak düzenlenmesi nedeni ile hükme esas alınmadığı, Mahkemenin önceki kararında net miktarlar üzerinden hüküm kurulması sebebiyle bilirkişi tarafından brüt tutarlar üzerinden hesaplanan fazla çalışma ve gece zammı alacaklarının, işçilik primi, gelir vergisi, damga vergisi kesintisi yapılarak net meblağlar üzerinden hüküm altına alındığı gerekçesi ile fazla mesai ücreti ve gece zammı alacağı taleplerinin kabulüne, sair taleplerinin reddine karar verilmiştir…” kararında da belirtildiği üzere sendika üyesi belediey işçisinin toplu iş sözleşmesi hükmü doğrultusunda fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır. Fazla çalışma ücretini alamayan işçi ücretini talep etme yanında doğal olarak iş sözleşmesini İş Kanunu’nun, 24/II-e maddesi hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir ve yasal koşulların varlığı halinde kıdem tazminatına da hak kazanır. Fazla mesai ücretleri, çalışılan süre itibarıyla son ücretten değil, çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak devre devre hesaplanır.

5. Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 41’inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Çalışanlar açısından en önemli unsur olan ücret aynı zamanda, işverenin de iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. Ücretin çalışanlar bakımından önemi ve çalışanların işverenler karşısındaki zayıf konumu göz önüne alınarak, İş Kanunu ücretin korunmasına yönelik hükümler getirmiştir. Kanunun 24/II-e maddesi uyarınca “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fazla mesai ücretini alamayan işçi ücretini talep etme yanında doğal olarak iş sözleşmesini İş Kanunu’nun, 24/II-e maddesi hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir ve yasal koşulların varlığı halinde kıdem tazminatına da hak kazanır.  Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Fazla çalışma ücreti ödenmediği için iş sözleşmesini fesheden işçi ücret ve benzeri alacakları için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. İşçi, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. 

Cumhur Sinan ÖZDEMİR  

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 

KAYNAKÇA

• 4857 sayılı İş Kanunu

• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

• Ercan AKYİĞİT, Toplu İş Hukuku, Ekim 2022

• Cevdet İlhan GÜNAY, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Şerhi , Mart 2017

• Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Sendikalar Kanunu’ndan Doğan Haklarımız, Mayıs 2006