Belediyelerde Personel Değişim Hızı ve Norm Kadro Sorunu

2025 Yılı Yönetmelik Değişikliği ve Sorunların Yeni Boyutu

Türkiye'de belediyelerin personel yönetimi, 2025 yılı itibarıyla hem norm kadro hem de personel değişim hızı bağlamında kritik bir eşikte bulunmaktadır. 12 Eylül 2025 tarih ve 33015 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelikte Değişiklik , mevcut sorunları farklı bir boyuta taşımıştır. Bütçe disiplini ve liyakat ilkeleri gerekçesiyle yapılan bu düzenleme, yerel yönetimlerin teşkilatlanma özerkliğini daraltırken, personel değişim hızının hizmet kalitesi üzerindeki yıkıcı etkisini görünür kılmıştır.

Bu rapor, Mahalli İdareler Derneği olarak, 2025 yılı norm kadro yönetmeliğindeki değişikliklerin pratikteki yansımalarını, belediyelerdeki yüksek personel değişim oranlarının hizmet sürekliliğine etkisini ve norm kadro oluşturma sürecindeki kurumsal zorlukları analiz etmektedir. Araştırma, Türkiye Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı (SBB) raporları , Türkiye Belediyeler Birliği (TBB) mevzuat duyuruları , ve sahada gözlemlenen uygulama farklılıklarına dayanmaktadır.

I. Norm Kadro Sisteminin 2025 Güncel Durumu ve Temel Sorunları

1.1. 12 Eylül 2025 Değişikliğinin İçeriği ve Getirileri

12 Eylül 2025 değişikliğiyle, norm kadro cetvellerinde yer alan bazı birimler ‘zorunlu birim’ statüsünü daha katı bir biçimde kazanmıştır. 

Ancak aynı değişiklik, "zorunlu birim" kavramını da getirmiştir. Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen düzenlemeyle belediyelerin zorunlu birimleri genişletilmiş, meclislerin takdir yetkisi daraltılmıştır . Bu durum, yerel demokrasi ve katılımcılık ilkeleriyle çelişmektedir.

Zorunlu Birimlerin Genişlemesi: Yeni düzenlemeyle, büyükşehir belediyelerinde bazı birimlerin kurulması zorunlu hale gelmiştir. Bu birimlerin personel sayısı ve unvanları, merkezi olarak belirlenmekte, belediye meclislerinin bu konudaki takdir yetkisi ortadan kalkmaktadır. Mevzuat Takip Sistemi'nin analizi, bu değişikliğin yerel yönetimlerin teşkilatlanma özerkliğini sınırladığını ve merkeziyetçi bir yapıyı güçlendirdiğini vurgulamaktadır .

1.2. Gruplandırma Sorunu ve Eşitsizlik

Norm kadro uygulamasında karşılaşılan en temel sorunlardan biri, belediyelerin nüfus ve hizmet grubu açısından yapılan gruplandırmalardır. Mevcut sistemde, nüfusu 500.000'in üzerindeki büyükşehir ilçe belediyeleri ile nüfusu 20.000'lik küçük ilçe belediyeleri, aynı norm kadro standartlarına tabi tutulabilmektedir.

Bu eşitsizlik, iki boyutta sorun yaratmaktadır:

• Büyükşehirlerde: Nüfus artış hızı, norm kadro artış hızının üzerindedir. Örneğin, İstanbul'un bazı ilçelerinde nüfus 1 milyonu aşarken, norm kadrosu 200-300 kişiyle sınırlandırılmaktadır. Bu durum, personel yoğunluğunu ve dolayısıyla iş yükünü artırmaktadır.

• Küçük Şehirlerde: Nüfusu azalan belediyeler, zorunlu birimleri kurmak zorunda oldukları için personel fazlalığı yaşamakta, mali kaynaklarını verimsiz şekilde kullanmaktadır.

SBB Raporunun Tespiti: T.C. Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı'nın Yerel Yönetimler ve Hizmet Kalitesi raporu, yerel yönetimlerin hizmet sunumunda "kaynak ve personel sıkıntısı" yaşadığını doğrudan tespit etmektedir. Rapora göre, bu sorunlar "hızla değişen dünya ve ülke koşulları" karşısında yerel yönetimlerin esneklik ve kapasitesini sınırlamaktadır.

1.3. Norm Kadro Oluşturma Sürecindeki Belirsizlikler

Norm kadro belirleme işlemlerindeki belirsizlikler, belediyelerin kurumsal planlama kabiliyetini zayıflatmaktadır. Özellikle 2025 yılındaki değişiklikler, bu belirsizlikleri artırmıştır.

Uygulama Farklılıkları: Her ilçenin coğrafi, demografik ve ekonomik yapısı farklı olmasına rağmen, norm kadro standartları tektip olarak uygulanmaktadır . Örneğin turizm bölgelerindeki belediyeler ile sanayi bölgelerindeki belediyelerin ihtiyaçları farklıdır, ancak aynı norm kadro cetveline tabidirler.

Mali Karşılık Sorunu: Norm kadroda artış yapılması, belediye bütçesinde mali karşılık bulunmasını gerektirir. Ancak 2025 yılındaki ekonomik koşullar, özellikle gelir kaynakları azalan belediyeler için bu artışı finanse edemez hale getirmiştir. Mevzuat Takip Sistemi'nin analizi, bu durumun belediyeleri ya borç almaya ya da hizmet kalitesini düşürmeye zorladığını belirtmektedir .

II. Personel Değişim Hızı ve Hizmet Kalitesi İlişkisi

2.1. Siyasi Değişimlerin Personel Üzerindeki Etkisi

Türkiye'de yerel yönetimlerde personel değişim hızının en önemli itici gücü, siyasi değişimlerdir. 2024 yerel seçimleri sonrasında birçok belediyede başkan değişikliği yaşanmış, bu durum doğrudan üst ve orta düzey yöneticilerin değişimine yol açmıştır. SBB raporu, "yerel yönetimlerin hızla değişen koşullara uyum sağlama" zorunluluğunu vurgulamakta , ancak bu değişim "kurumsal hafıza kaybı" anlamına gelmektedir.

Kurumsal Hafıza Kaybı: Bir belediyede şube müdürü veya daire başkanı düzeyindeki değişim, ortalama 6-12 ay arasında kurumsal hafıza ve iş sürekliliğinde kopukluk yaratmaktadır. Özellikle 2025 yılında norm kadro artışıyla birlikte atanan 23 yeni yönetici, bu kurumların kültürüne ve işleyişine uyum sağlama sürecinde verimlilik kaybına neden olmaktadır.

Hizmet Kalitesi Etkisi: Personel değişim hızındaki artış, doğrudan hizmet kalitesini olumsuz etkilemektedir. CORE'da yer alan akademik çalışma, belediyelerin "kaynak ve personel sıkıntısı içinde olduklarını" ve bunun hizmet sunumunu aksattığını belirtmektedir. Özellikle nüfusu hızla artan ilçelerde, deneyimli personelin yerine yeni atanan personelin yetişme süresi, vatandaş şikâyetlerini artırmaktadır.

2.2. Norm Kadro Açıklarının Personel Değişimini Tetiklemesi

2025 yılındaki norm kadro değişiklikleri, aslında personel değişimini hızlandıran bir etken olmuştur. Yeni zorunlu birimlerin oluşturulması zorunluluğu, belediyeleri mevcut personeli farklı birimlere zora dayalı yer değiştirme yapmaya zorlamıştır.

Zorunlu Yer Değişimleri: Bir belediyenin zorunlu olarak kurması gereken birim için personel bulamaması durumunda, diğer birimlerden personel sürgün mantığıyla atanmaktadır. Bu durum, personelin motivasyonunu düşürmekte ve gönüllü ayrılma oranını artırmaktadır. Bu durumun "meclislerin takdir yetkisini daralttığını" ve personel yönetiminde merkezi bir otorite oluşturduğu düşünülmektedir .

İhtiyaç Fazlası Personel Sorunu: Diğer taraftan, nüfusu azalan belediyelerde norm kadro standartları nedeniyle personel fazlalığı oluşmakta, bu kişilerin yer değişikliği talepleri veya işten ayrılmaları artmaktadır. Bu durum, belediyenin mali yükünü artırırken, personel arasındaki huzursuzluğu da beraberinde getirmektedir.

2.3. Hizmet Sürekliliğindeki Kırılmalar

Personel değişim hızındaki artış, hizmet sürekliliğinde ciddi kırılmalara yol açmaktadır. Özellikle teknik hizmetlerde (fen işleri, su ve kanalizasyon, planlama) deneyimli personelin kaybı, projelerin yarım kalması anlamına gelmektedir.

Örnek Etkiler:

• Altyapı Projeleri: 2024'te başlayan bir kanalizasyon projesi, 2025'te proje mühendisinin değişmesi nedeniyle 6 ay gecikmekte, maliyeti %20 artmaktadır.

• Sosyal Hizmetler: Sosyal hizmet uzmanlarının sık değişimi, korunmaya muhtaç çocuklar ve yaşlılar gibi gruplarda hizmet kopukluğu yaratmaktadır.

• Vatandaş Memnuniyeti: Personel değişimi, vatandaşın belediyeye ulaşma kanallarının değişmesi anlamına gelmekte, bu da şikâyet ve memnuniyetsizlik oranlarını artırmaktadır.

SBB raporu, bu sorunların "politika üreticilerine, politika uygulayıcılarına ve araştırmacılara katkı sağlayacak" şekilde analiz edilmesi gerektiğini belirtmektedir . Ancak 2025 yılında bu analizin sonuçları henüz politika pratiğine yansımamıştır.

III. Pratikte Karşılaşılan Kurumsal Zorluklar

3.1. İdari Kapasite ve Yetkinlik Sorunu

2025 norm kadro değişikliği, belediyelerin idari kapasitesini doğrudan zorlamaktadır. Yeni 23 kişilik kadro tahsisi , belediyelerin bu kadroları dolduracak nitelikli personel bulma kapasitesini zorlamaktadır.

Yetkinlik Uyuşmazlığı: Büyükşehir belediyelerine verilen 3 uzman kadrosu, ancak bu uzmanların hangi alanda olacağı ve hangi kriterlere göre atanacağı net değildir. Bu belirsizlik, atama süreçlerinde liyakat yerine siyasi sadakat kriterlerinin öne çıkmasına yol açmaktadır.

Kurumsal Bellek Sorunu: SBB raporu, yerel yönetimlerin "hızla değişen dünya ve ülke koşulları"na uyum sağlaması gerektiğini belirtmektedir. Ancak bu uyum, sık personel değişimi ile sağlanmaya çalışıldığında, kurumsal bellek kaybolmakta, her yeni personel aynı hataları tekrarlamaktadır.

3.2. Mali Planlama ve Bütçeleme Zorlukları

Norm kadro artışı, doğrudan maaş ve sosyal güvenlik primi gibi mali yükler getirmektedir. 2025 yılında enflasyonist baskı altındaki belediyeler için bu ek maliyet, diğer hizmet alanlarından kaynak çekmek anlamına gelmektedir.

Bütçe Dengesi: Bir belediye, 23 kişilik ek kadro için yıllık ortalama 5-7 milyon TL ek bütçe ayırmak zorundadır. Bu tutar, küçük ilçe belediyelerinin toplam yatırım bütçesinin %30-40'ı kadardır. Mevzuat Takip Sistemi’nin analizinde, bu değişikliğin yerel esneklik ve kaynak kullanımı açısından sorunlar yaratabileceği vurgulanmaktadır. Bu çerçevede, özellikle gelirleri sınırlı belediyelerin ya daha fazla borçlanmaya yönelebileceği ya da bazı hizmet kalemlerinde kısıntıya gitmek zorunda kalabileceği değerlendirilebilir.

Eş-Finansman Sorunu: KA destekli projelerde (önceki makalede detaylandığı üzere), belediyelerin personel giderlerini eş-finansman olarak göstermesi gerekmektedir. Ancak norm kadro artışı, bu eş-finansmanı artırdığı için, belediyelerin proje başvuru kapasitesini de düşürmektedir.

3.3. Sosyal Diyalog ve Personel Memnuniyeti

2025 yılındaki norm kadro uygulamaları, personel arasında eşitsizlik algısı yaratmaktadır. Zorunlu birimlerde çalışan personel, diğer birimlere göre daha fazla iş yükü altında olduğunu düşünmekte, bu da moral ve motivasyon kaybına yol açmaktadır.

Sendikal Gerilim: Norm kadro değişiklikleri, belediye işçi ve memur sendikaları ile yönetim arasında sosyal diyalog krizini tetiklemektedir. Personel değişim hızındaki artış, sendikaların "iş güvencesi" taleplerini güçlendirmekte, ancak norm kadro kısıtlamaları bu talepleri karşılamamaktadır.

Performans Yönetimi: SBB raporu, "veriye dayalı politika" vurgusu yapmaktadır. Ancak norm kadro belirsizliği, personel performansının ölçülmesini ve değerlendirilmesini zorlaştırmaktadır. Hangi birimde kaç personel olması gerektiği net olmadığında, performans kriterleri de belirsiz kalmaktadır.

IV. Norm Kadro Oluşturma Sürecindeki Sistemik Zorluklar

4.1. Merkezi Olarak Belirlenen Standartlar ile Yerel Gerçeklik Arasındaki Uyumsuzluk

Norm kadro standartları, merkezi olarak belirlenmekte, ancak yerel gerçeklikler dikkate alınmamaktadır. Belediyelerin gruplandırılmasında kullanılan nüfus kriterleri, mükerrer hizmet alanlarını ve coğrafi büyüklüğü yeterince hesaba katılmamaktadır.

Örnek Uyumsuzluk: Nüfusu 100.000 olan bir ilçe belediyesi ile nüfusu 100.000 olan bir turizm ilçesi belediyesi, aynı norm kadroya sahiptir. Ancak turizm ilçesindeki belediye, mevsimsel nüfus artışı nedeniyle (yaz aylarında 300.000) aynı personelle 3 kat daha fazla hizmet sunmak zorundadır. Bu durum, personel tükenmişliği ve hizmet kalitesi düşüşü yaratmaktadır.

Mükerrer Hizmet Sorunu: Büyükşehir belediyesi ve ilçe belediyesi aynı hizmeti (örneğin su, kanalizasyon) sunduğunda, norm kadro bu mükerrerliği gidermek yerine her iki belediyeye de ayrı ayrı personel tahsis etmektedir. Bu, verimsizliği ve personel israfını artırmaktadır.

4.2. Norm Kadro Belirleme İşlemlerindeki Belirsizlikler

Norm kadro belirleme işlemlerindeki belirsizlikler, belediyelerin planlama ve strateji oluşturma kabiliyetini zayıflatmaktadır. Mevzuat Takip Sistemi'nin analizi, özellikle "zorunlu birim" tanımlarının net olmadığını ve uygulamada farklı yorumlara yol açtığını belirtmektedir .

Yorum Farklılıkları: Aynı norm kadro yönetmeliğine rağmen, İçişleri Bakanlığı'nın farklı illerdeki valilikler aracılığıyla yaptığı yorumlar farklılık göstermektedir. Örneğin, aynı nüfus ve hizmet grubundaki iki belediyeden biri "çevre koruma birimi" kurmak zorunda tutulurken, diğeri bu birimi kurmadan faaliyetini sürdürebilmektedir.

Güncelleme Gecikmeleri: Norm kadro standartları, nüfus hareketlerine hızlı yanıt vermemektedir. Bir ilçenin nüfusu hızla artarken, norm kadrosu ancak 2-3 yıl sonra güncellenmektedir. Bu süre içinde belediye, personel açığıyla hizmet sunmak zorunda kalmaktadır.

4.3. Norm Kadro Uygulamasının Denetimi ve Sorumluluğu

Norm kadro uygulamasının denetimi, İçişleri Bakanlığı ve Sayıştay tarafından yapılmaktadır. Ancak bu denetim, genellikle sayısal uyum üzerine odaklanmakta, hizmet kalitesi ve vatandaş memnuniyeti gibi sonuç odaklı göstergeleri dikkate almamaktadır.

Denetim Sorunları:

• Sayısal Uyum: Denetimlerde, belediyenin norm kadroya uyup uymadığı kontrol edilmekte, ancak bu kadroda çalışan personelin niteliği ve yetkinliği değerlendirilmemektedir.

• Yaptırım Eşitsizliği: Norm kadroya uymayan belediyelere uygulanan yaptırımlar, büyükşehir ve küçük ilçe belediyeleri arasında farklılık göstermektedir.

• Sorumluluk Dağılımı: Norm kadro uygulamasından doğan sorunlarda, sorumluluk belediye mi yoksa merkezi yönetim mi tarafından üstlenilmektedir? Bu sorunun yasal cevabı net değildir.

V. Çözüm Modelleri ve Politika Önerileri

5.1. Esnek Norm Kadro Modeline Geçiş

Mevcut norm kadro sisteminin yerine, "esnek norm kadro" modeli benimsenmelidir. Bu model, merkezi standartlar ile yerel ihtiyaçlar arasında denge kurmayı amaçlamaktadır.

Önerilen Esneklikler:

a) Nüfus Artışına Hızlı Yanıt Mekanizması:

• Nüfusu %10 veya üzeri artan belediyeler, norm kadro artışı için hızlı başvuru (30 gün) yapabilmelidir.

• Bu başvurular, İçişleri Bakanlığı tarafından otomatik olarak değerlendirilmeli, norm kadro artışı zorunlu olmalıdır.

b) Sektörel Uyum Faktörleri:

• Turizm, sanayi veya tarım ağırlıklı belediyeler için sektörel faktör uygulanmalıdır.

• Örneğin, turizm ilçelerinde norm kadro, nüfusun 1,5 katı olarak hesaplanmalıdır.

• Bu faktörler, KA'lar tarafından belirlenen bölgesel planlara göre ayarlanmalıdır.

c) Zorunlu Birimlerin Revizyonu:

• "Zorunlu birim" kavramı , sadece asgari standartları belirleyecek şekilde daraltılmalıdır.

• Belediye meclisleri, zorunlu birimlerin organizasyon şemasını kendisi belirleyebilmelidir.

• Zorunlu birimlerin personel sayısı, belediyenin bütçe büyüklüğüne göre esnetilmelidir.

5.2. Personel Değişim Hızını Azaltıcı İstihdam Politikaları

Personel değişim hızındaki artış, ancak kurumsal istihdam politikaları ile kontrol altına alınabilir.

a) Kurumsal Hafıza Programı:

• Her belediyede, "kurumsal hafıza birimi" kurulmalıdır.

• Bu birim, personelin kıdemi, uzmanlığı ve kritik görevleri belgelendirmelidir.

• Yönetici değişimlerinde, kurumsal hafıza birimi yeni yöneticiye 30 gün içinde kapsamlı bilgi aktarımı yapmalıdır.

b) İstihdam Güvencesi Mekanizması:

• Norm kadroda 5 yılını tamamlayan personel, "sürekli görev" statüsü kazanmalıdır.

• Bu personelin yer değiştirilmesi, sadece doygunluk veya tasarruf gibi somut gerekçelerle yapılmalıdır.

• Yer değiştirme kararları, belediye meclisinde gerekçeli oyla onaylanmalıdır.

c) Yeni Nesil İnsan Kaynakları Yönetimi:

• Belediyelerde performansa dayalı terfi sistemi kurulmalıdır.

• Personel değişim hızı, kurumsal performans göstergesi haline getirilmelidir.

• Değişim hızı yüksek olan belediyelerin teşkilat şeması, İçişleri Bakanlığı tarafından incelemeye alınmalıdır.

5.3. Şeffaflık ve Katılımcılığın Artırılması

Norm kadro sürecinin şeffaflığı ve katılımcılığı, hem personel memnuniyetini hem de hizmet kalitesini artıracaktır.

a) Norm Kadro Planlamasına Katılım:

• Norm kadro artış talepleri, belediye meclisinde ve kent konseylerinde tartışılmalıdır.

• Vatandaşlar, norm kadro artışının gerekçelerini ve maliyetini online olarak görebilmelidir.

• Norm kadro planı, 6 ayda bir güncellenmeli ve güncellemeler kamuoyuna açıklanmalıdır.

b) Personel Memnuniyeti Anketi:

• Her yıl, belediye personeline "kurumsal memnuniyet anketi" yapılmalıdır.

• Ankette, norm kadro uygulamalarının personel üzerindeki etkisi ölçülmelidir.

• Anket sonuçları, belediyenin kurumsal performans raporunda yer almalıdır.

c) Açık Veri Platformu:

• Tüm belediyelerin norm kadro bilgileri, TBB web sitesinde açık veri formatında yayınlanmalıdır.

• Platformda, norm kadro doluluk oranı, personel değişim hızı ve eş-Finansman verileri yer almalıdır.

• Vatandaşlar, belediyenin personel yapısını ve hizmet kalitesini karşılaştırabilmelidir.

5.4. Merkezi ve Yerel Yönetim Arasındaki Koordinasyonun Güçlendirilmesi

SBB raporunun da vurguladığı gibi, "merkezi ve bölgesel düzeyde destekler arasında eşgüdüm" sağlanmalıdır.

a) Norm Kadro Danışma Kurulu:

• İçişleri Bakanlığı bünyesinde, belediye temsilcilerinin de yer aldığı bir danışma kurulu kurulmalıdır.

• Kurul, her yıl norm kadro standartlarını gözden geçirmeli ve revizyon önerileri sunmalıdır.

• Kurul kararları, tavsiye değil, bağlayıcı olmalıdır.

b) Pilot Uygulama Programı:

• 2026 yılında, 10 gönüllü belediyede esnek norm kadro modeli pilot olarak uygulanmalıdır.

• Pilot belediyeler, nüfus artışı, sektörel yapı ve mükerrer hizmet alanlarında temsil yeteneğine sahip olmalıdır.

• Pilot sonuçları, 2027 yılında genel norm kadro yönetmeliğine yansıtılmalıdır.

c) Mali Teşvik Mekanizması:

• Norm kadro uygulamasında en iyi uygulama örneği gösteren belediyelere, performans teşvik desteği verilmelidir.

• Teşvik, merkezi bütçeden veya KA fonlarından sağlanmalıdır.

• Kriterler arasında: personel değişim hızı, vatandaş memnuniyeti, hizmet kalite standartları olmalıdır.

VI. 2025 Sonrası Perspektif ve Sürdürülebilirlik

6.1. İnsan Odaklı Norm Kadro Yaklaşımı

2025 yılındaki değişiklikler, "hizmet odaklı" bir yaklaşım sergilemekte, ancak "insan odaklı" değildir. Sürdürülebilir bir sistem için, norm kadro planlaması personelin motivasyonu, gelişimi ve refahını da kapsamalıdır.

Yeni Paradigma: Norm kadro, sadece "kaç kişi" sorusuna değil, "hangi yetkinlikte kaç kişi" ve "bu kişiler nasıl geliştirilecek" sorularına da cevap vermelidir. Bu, SBB'nin vurguladığı "katılımcı yaklaşım" ile mümkündür.

6.2. Dijital Dönüşüm ve Personel Yönetimi

2025 yılı, dijital belediyecilikte de bir dönüm noktasıdır. Norm kadro sistemi, bu dijital dönüşümle uyumlu hale getirilmelidir.

Dijital Çözümler:

• İK Yönetim Sistemi: Belediyelerde personel değişim hızı, nedenleri ve etkileri YZ destekli sistemle izlenmelidir.

• Yetkinlik Haritası: Her belediyede, personelin yetkinlik haritası çıkarılmalı ve norm kadro planlaması bu haritaya göre yapılmalıdır.

• Dijital İkiz Personel: Personel değişim senaryoları, belediyenin dijital ikiz modeli üzerinde test edilmeli, olası etkileri öngörülmelidir.

6.3. Afet ve Kriz Dönemleri İçin Acil Norm Kadro Mekanizması

2025 yılı, Türkiye için afet risklerinin yüksek olduğu bir yıldır. Norm kadro sisteminin, afet ve kriz dönemlerinde esnekleşmesi gerekmektedir.

Afet Modeli:

• Afet bölgelerindeki belediyeler, norm kadro artışı için "afet durumu" gerekçesiyle hızlı başvuru yapabilmelidir.

• Bu belediyelerde, personel değişim hızı geçici olarak durdurulmalı veya en az 2 yıl sabitlenmelidir.

• Afet sonrası projelerde, norm kadro uygulaması gevşetilmeli ve acil ihtiyaçlar karşılanmalıdır.

Sonuç ve Politika Önerileri

2025 yılı, Türkiye'de belediyelerin personel yönetimi açısından "zorunlu değişim" yılı olmuştur. 12 Eylül 2025 tarihli yönetmelik değişikliği , büyükşehir belediyelerine 23 kişilik ek kadro getirirken, "zorunlu birim" kavramıyla belediye meclislerinin takdir yetkisini daraltmıştır. Bu durum, SBB'nin de tespit ettiği gibi, yerel yönetimlerin "hızla değişen koşullara" uyum sağlama kabiliyetini sınırlandırmaktadır.

Araştırma bulguları, norm kadro sorununun sadece sayısal bir düzenleme olmadığını, aynı zamanda kurumsal kapasite, siyasi değişim ve hizmet kalitesi gibi çok boyutlu bir sorun olduğunu göstermektedir. Özellikle personel değişim hızındaki artışın, belediyelerin kurumsal hafızasını kaybetmesine ve vatandaş memnuniyetinin düşmesine yol açtığı açıktır.

Mahalli İdareler Derneği olarak, 2025 yılı sonrası için acil olarak uygulanması gereken politika önerileri şunlardır:

1. Esnek Norm Kadro Modelinin Hemen Uygulanması: "Zorunlu birim" kavramı revize edilmeli, belediye meclislerinin takdir yetkisi genişletilmelidir. Nüfus artışına hızlı yanıt mekanizması 2025 sonuna kadar devreye alınmalıdır.

2. Kurumsal Hafıza Programının Zorunlu Hale Getirilmesi: Her belediye, 2025 yılı sonuna kadar "kurumsal hafıza birimi" kurmalı ve personel değişim hızını yıllık raporlarında açıklamalıdır.

3. Mali Eşitlik Fonu Oluşturulması: Küçük ve orta ölçekli belediyelerin norm kadro artışlarını finanse edebilmesi için merkezi bütçeden özel fon ayrılmalıdır. Bu fon, 2026-2028 yılları arasında geçici olarak uygulanmalıdır.

4. Personel Değişim Hızı İzleme Sistemi: Türkiye Belediyeler Birliği (TBB) bünyesinde, belediyelerin personel değişim hızını izleyen ve kamuoyu ile paylaşan "Yerel Yönetimler İnsan Kaynakları İzleme Raporu" hazırlanmalıdır.

5. Siyasi Değişim Sonrası Geçiş Süresi: Yerel seçimler sonrası üst düzey yöneticilerin değişiminde, 3-6 aylık geçiş süresi zorunlu olmalı ve bu süreçte kurumsal hafıza koruma programları uygulanmalıdır.

6. Dijital İK Sistemlerinin Yaygınlaştırılması: Belediyeler, 2025 sonuna kadar personel yönetimini dijitalleştirmeli ve bu verileri TBB ile paylaşmalıdır. Dijitalleşme, norm kadro planlamasının da veriye dayalı olmasını sağlayacaktır.

2025 yılı, norm kadro sisteminin "teknokratik" bir anlayışla yeniden şekillendiği bir yıl olmuştur. Personel değişim hızındaki artış, siyasi istikrar ile hizmet kalitesi arasındaki gerilimi gözler önüne sermektedir.

Mevcut sistem, belediyeleri "merkezi standartlara uyan" kurumlar olarak görmekte, ancak "yerel ihtiyaçları karşılayan" kurumlar olarak görmeyi ihmal etmektedir. 2025 yılı sonrası için tek çıkış yolu, norm kadroyu "kontrol aracı" olmaktan çıkarıp, "hizmet kalitesi aracı" haline getirmektir. Bu, ancak merkezi yönetimin "kontrol" refleksini bırakması ve yerel yönetimlerin "sorumluluk" almasını desteklemesi ancak denetim mekanizmalarını dijitalleştirerek daha şeffaf hale getirmesi mümkündür.

Mahalli İdareler Derneği olarak, yerel yönetimlerin kurumsal kapasitesini güçlendiren, personelini motive eden ve vatandaşı merkeze alan bir norm kadro sistemini hep birlikte inşa etmeyi umut etmekteyiz.

Kaynakça

1-) Özgür Yayınları. (2025). Türkiye'de Belediye Personel Sistemi: Sorunlar ve Çözüm. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://www.ozguryayinlari.com/site/catalog/download/659/3222/7414

2-) Milliyet. (2025). Yerel yönetimlerle ilgili yönetmelikte değişiklik! Bakan Kurum duyurdu: Personel sayılarını artırdık. 12 Eylül 2025. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://www.milliyet.com.tr/gundem/yerel-yonetimlerle-ilgili-yonetmelikte-degisiklik-bakan-kurum-duyurdu-personeli-sayilarini-artirdik-7444611

3-) Türkiye Belediyeler Birliği (TBB). (2025). Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelikte Değişiklik. 12 Eylül 2025. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://www.tbb.gov.tr/tr/mevzuat-duyurulari/belediye-ve-bagli-kuruluslari-ile-mahalli-idare-birlikleri-norm-kadro-ilke-ve-standartlarina-dair-yonetmelikte-degisiklik-3

4-) Mevzuat Takip Sistemi. (2025). Belediye Norm Kadrolarında Yapılan Değişikliklere Dair Bir Analiz. 1 Ekim 2025. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://mevzuattakip.com.tr/makale/belediye-norm-kadrolarinda-yapilan-degisikliklere-dair-bir-analiz

5-) T.C. Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı (SBB). (2020). Yerel Yönetimler ve Hizmet Kalitesi Özel İhtisas Komisyonu Raporu. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://www.sbb.gov.tr/wp-content/uploads/2020/04/YerelYonetimlerOzelIhtisasKomisyonuRaporu.pdf

6-) belediyehaber.net. (2025). Norm Kadro'da "Zorunlu Birim" Dönemi: Meclislerin takdir yetkisi daralıyor mu? 2 Ekim 2025. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://belediyehaber.net/2025/10/02/norm-kadroda-zorunlu-birim-donemi-meclislerin-takdir-yetkisi-daraliyor-mu/

7-) Derince Olay. (2025). Kadro Değişikleri Cumhurbaşkanlığı Kararıyla Değiştirildi: Büyükşehir ve ilçelerde büyük değişim. 12 Eylül 2025. Erişim tarihi: 23.11.2025. https://derinceolay.com/haber/26258045/kadro-degisikleri-cumhurbaskanligi-karariyla-degistirildi-buyuksehir-ve-ilcelerde-buyuk-degisim

8-) CORE. Türkiye'de büyükşehir belediyelerde hizmet etkinliği ve... Erişim tarihi: 23.11.2025. https://core.ac.uk/download/pdf/35314441.pdf