Belediyelerde Sessiz Kriz: Hizmet Kalitesini Düşüren Yapısal Engeller

Belediyedeki Bitmeyen Bekleyişin Sırrı

Belediyede bir işinizin neden bu kadar uzun sürdüğünü hiç merak ettiniz mi?Kimi zaman parkların bakımı, kimi zaman ruhsat işlemleri, kimi zaman da yol onarımları…Gündelik hayatımızı doğrudan etkileyen bu hizmetlerde yaşanan aksaklıkların arkasında çoğu zaman gözle görülmeyen, karmaşık ve köklü bir personel yönetimi yapısı bulunuyor.

Bu yazıda, belediyelerdeki hizmet kalitesini sessizce ama sürekli biçimde zayıflatan dört kritik yapısal engeli, güncel mevzuat ve uygulamalar ışığında ele alıyoruz.Amaç, hizmetlerdeki yavaşlığın veya dalgalanmaların bireysel çalışanlardan çok sistemin kendisinden kaynaklandığınıanlatabilmek.

1. Standart Şablonun Kör Noktası: “Norm Kadro” Yerelin Gerçeklerini Yeterince Yansıtmıyor

Belediyelerde kaç personel çalışacağı, hangi görevlerde istihdam edileceği ve bu personelin niteliklerinin ne olacağı, merkezi olarak belirlenen “Norm Kadro” sistemine göre şekillenir.Bu sistemin temel belirleyicisi nüfus. Belediyeler, TÜİK’in yıllık ADNKS nüfusuna göre gruplandırılır.

Her ne kadar turizm, ticaret ve sanayi gibi bazı nitelikler belediyelerin alt gruplarını yükseltebilse de, sistem hâlâ büyük ölçüde yıllık nüfus verisine dayanır. Bu nedenle yerel yönetimlerin benzersiz ihtiyaçları çoğu zaman hesaba katılmaz.

Gerçekte ne eksik?

• Yazın nüfusu 10 katına çıkan tatil ilçeleri,

• Geniş kırsal alana hizmet götüren büyük yüzölçümlü belediyeler,

• Kışın ağır iklim koşullarıyla mücadele eden dağ ilçeleri,

• Kültür ve tarih varlığı nedeniyle özel uzmanlığa ihtiyaç duyan kentler…

Bu belediyeler kağıt üzerinde “yeterli personeli var” görünse de, sahadaki gerçeklik çok daha karmaşıktır. Norm kadro sistemi mevsimselliği, coğrafyanın zorluklarını, afet riskini veya hizmet çeşitliliğini tam olarak yansıtamaz. Sonuç olarak Tek tip personel planlaması, yerel mahalli gerçeklerin gerisinde kalır ve hizmet kalitesini doğrudan etkiler.

2. Aynı Masada Dört Farklı Statü: Belediyelerin Görünmeyen Personel Hiyerarşisi

Belediye binasına girdiğinizde “aynı işi yapan personel” görürsünüz.Fakat perde arkasında aynı görevi yapan çalışanlar arasında bile çok farklı statüler bulunur:

• Memur,

• Sözleşmeli personel (5393/49),

• Sürekli işçi,

• Geçici işçi.

Ayrıca 2018’deki dönüşüm sonrası klasik taşeron sisteminin büyük bölümü kaldırılmış olsa da, bu personelin önemli bir kısmı bugün belediye şirketleri üzerinden istihdam edilmektedir. Hukuken şirket işçisi sayılmalarına rağmen, uygulamada hâlâ “taşeron” olarak anılmaktadırlar.

Bu statü farklılıkları benzer görevleri yapan personele:

• Farklı ücretler,

• Farklı sosyal haklar,

• Farklı izin ve kariyer olanakları,

• Farklı iş güvencesi düzeyleri

oluşturur.

Bu durum:

• Kurum içi huzuru bozar,

• Motivasyonu düşürür,

• Performansı olumsuz etkiler,

• Nitelikli personelin uzun süre kurumda kalmasını zorlaştırır.

Sonuçta belediye içinde görünmeyen ama etkisi derin olan bir “statü uçurumu” ortaya çıkar.

3. Görünmez Bütçe Kelepçesi: Personel Gideri Sınırı Nitelikli İstihdamı Zorlaştırıyor

5393 sayılı Belediye Kanunu’na göre, belediyelerin toplam personel giderleri bir önceki yılın gerçekleşen gelirlerinin:

• %30’unu,

• Nüfusu 10.000’in altındaki belediyelerde ise %40’ını

aşamaz. Bu düzenlemenin amacı belediyelerin personel yükü altında ezilmesini engellemek ve kaynakların yatırımlara yönelmesini sağlamaktır. Ancak uygulamada bu sınır belediyeleri mecburen daha ucuz ve daha güvencesiz istihdam biçimlerine yöneltmektedir.Çünkü kadrolu bir mühendis, şehir plancısı veya uzman alımı — maliyet nedeniyle — bütçe sınırını hızlıca doldurabilir.

Bu yüzden belediyeler:

• Kalıcı ve nitelikli kadro açmak yerine,

• Daha düşük maliyetli sözleşmeli veya belediye şirketi personeli istihdam etmeye yönelir.

Bu pratik ise:

• Kurumsal hafızayı zayıflatır,

• Uzman istihdamını zorlaştırır,

• Hizmet kalitesini uzun vadede düşürür.

Böylece mali disiplin için getirilen bir sınır, nitelikli insan kaynağı oluşturmayı zayıflatan bir yapısal baskı hâline gelir.

4. Liyakat – Hemşehricilik İkilemi: Yerel Olmanın Görünmeyen Bedeli

Belediyeler yerel kurumlardır ve yerel halkı istihdam etme eğilimleri doğaldır. Bunun mantıklı nedenleri vardır:

• Yerel halk mahallenin sorunlarını daha iyi bilir,

• Dışarıdan gelen personel kısa sürede tayin isteyebilir,

• Küçük ilçelere uzman personel çekmek zordur.

Ancak bu yerelcilik kültürü, kolayca siyasal kayırmacılık, tanıdık ilişkileri ve hemşehriciliğe dönüşebilir.

Liyakat ilkesinin kağıt üzerinde varlığına rağmen uygulamada:

• Siyasi yakınlıklar,

• Sosyal ilişkiler,

• Yerel güç dengeleri

zaman zaman yetkinliğin önüne geçebilir.

Bu durum:

• Adil olmayan işe alımlar,

• Niteliksiz personel fazlalığı,

• Performans düşüklüğü,

• Kurum kültürünün zayıflaması

gibi sonuçlar doğurur.

Bu nedenle liyakatın kurumsallaşması sadece bir yönetmelik meselesi değil; yerleşik bir yönetim kültürünün dönüşümüdür.

Çözüm Sorunu Doğru Teşhis Etmekten Geçiyor

Belediyelerde yaşanan hizmet aksaklıkları çoğu zaman bireysel personele bağlanır.Oysa gerçek sorunlar çoğu zaman:

• Yerelin gerçeklerini sınırlı yansıtan norm kadro sistemi,

• Aynı işi yapan personel arasında uçurum yaratan statü farklılıkları,

• Nitelikli istihdamı zorlaştıran bütçe kısıtları,

• Liyakati zayıflatan yerel siyasal alışkanlıklar

gibi derin yapısal nedenlerde gizlidir.

Bu görünmez tabloyu anlamak, belediyelerin daha hızlı, daha kaliteli ve daha adil hizmet üretebilmesi için ilk adımdır. Sorunları doğru teşhis ettiğimizde, çözüm yolları da daha görünür hâle gelir.Şeffaflık, liyakat, kurumsal kapasite ve bilimsel temelli insan kaynağı yönetimi taleplerinin güçlenmesi, bu sessiz krizin aşılmasının en güçlü yoludur.