İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi: 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ve Mahalli İdareler Üzerindeki Etkileri

İş yerlerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını tehdit eden, iş verimliliğini düşüren ve çalışma barışını bozan ciddi bir sorundur. Türkiye’de bu sorunun çözümü için çeşitli yasal düzenlemeler yapılmış, ancak uygulamadaki yetersizlikler ve kurumlarda yaşanan problemler, daha kapsamlı bir müdahale gerekliliğini ortaya koymuştur. 6 Mart 2025 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, bu bağlamda önemli bir adım olarak değerlendirilmektedir. Genelge, iş yerlerinde sağlıklı, güvenli ve huzurlu bir çalışma ortamı oluşturmayı hedeflerken, psikolojik tacizin önlenmesine yönelik ayrıntılı politikalar ve sorumluluklar getirmiştir. Bu makalede, genelgenin içeriği açıklanacak ve belediyeler, belediye şirketleri ile il özel idareleri gibi mahalli idareler üzerindeki muhtemel yansımaları ele alınacaktır. Ancak öncelikle, genelgenin ortaya çıkış sürecini anlamak için Türkiye’deki mevcut mevzuata kısaca değinmek yerinde olacaktır.

Türkiye’de iş yerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik ilk ciddi düzenleme, 2011 yılında Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde yapılan değişiklikle kabul edilmiştir. Ocak 2011’de Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından onaylanan bu değişiklik, işverenin tüm çalışanlarını iş yerinde psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğünü açıkça düzenlemiştir. Maddeye göre, işveren, sözlü hakaret, küçümseme, kasıtlı dışlama gibi eylemlerin işlenmesini önlemekle yükümlü kılınmış; bu tür eylemlerin işlenmesi veya önlenmemesi bir suç olarak tanımlanmıştır. Ayrıca, 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) Kanunu, psikolojik tacizi “işyerinde yıldırma” olarak tanımlamış ve ayrımcılık temellerine dayalı bu tür eylemlere karşı idari yaptırımlar öngörmüştür. Bununla birlikte, bu düzenlemeler, uygulama aşamasında yeterli etkinlik gösterememiş; özellikle şikayet mekanizmalarının sınırlılığı, soruşturma süreçlerindeki aksaklıklar ve farkındalık eksikliği gibi sorunlar devam etmiştir. Kurumlarda yaşanan mobbing vakalarının artması ve çalışanların mağduriyetlerinin giderilememesi, 2011/2 Sayılı Genelge’nin de ötesinde daha kapsamlı bir müdahale gerektirmiştir. İşte 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, bu yetersizlikleri gidermek ve psikolojik tacizle mücadelede bütüncül bir çerçeve sunmak amacıyla ortaya çıkmıştır.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin Temel Çerçevesi

2025/3 Sayılı Genelge, 19 Mart 2011 tarihli ve 2011/2 Sayılı Genelge’yi yürürlükten kaldırarak, psikolojik tacizle mücadelede daha ayrıntılı ve güncel bir yaklaşım benimsemiştir. Genelge, çalışanların motivasyonunu artırmayı, hizmetlerin etkinliğini sağlamayı ve toplumsal refahı yükseltmeyi amaçlamakta; bu doğrultuda, iş yerlerinde kasıtlı ve sistematik şekilde aşağılanma, dışlanma, küçümsenme gibi davranışların önlenmesini “elzem” görmektedir. Genelge, psikolojik tacizin yalnızca bireysel bir sorun olmadığını, aynı zamanda kurumsal işleyişi ve toplumsal düzeni olumsuz etkilediğini vurgulamaktadır.

Genelgenin temel düzenlemeleri şu şekilde özetlenebilir:

1. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun Yeniden Yapılandırılması: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan bu kurul, Adalet Bakanlığı, TİHEK, Kamu Denetçiliği Kurumu gibi kuruluşların yanı sıra işçi ve işveren konfederasyonları ile uzmanların katılımıyla faaliyet gösterecektir. Kurul, ulusal politikalar geliştirme, eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerini koordine etme ve kamuoyunu bilinçlendirme gibi görevler üstlenecektir.

2. İşveren ve Yöneticilere Yönelik Sorumluluklar: İşverenler ve yöneticiler, psikolojik tacizi önlemek için riskleri öngörmek, önleyici politikalar geliştirmek ve çalışanları korumakla yükümlü kılınmıştır.

3. Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları: Psikolojik taciz konusunda eğitim programları düzenlenmesi ve çalışanların hakları ile başvuru mekanizmaları hakkında bilgilendirilmesi zorunlu tutulmuştur.

4. Başvuru ve Şikayet Mekanizmaları: Çalışanlar, taciz iddialarını çalıştıkları kuruma, ALO 170 hattına, TİHEK’e, Kamu Denetçiliği Kurumu’na veya diğer ilgili mercilere iletebilecektir.

5. Gizlilik ve Kurumsal İtibar: Soruşturmalarda gizliliğe özen gösterilmesi ve gerçeğe aykırı iddialarla kurumların itibarının zarar görmemesi gerektiği belirtilmiştir.

6. Toplu Sözleşmelere Hükümler Eklenmesi: Psikolojik tacizin önlenmesine yönelik maddelerin toplu iş sözleşmelerine dahil edilmesi teşvik edilmiştir.

Genelge, psikolojik tacizle mücadelede çok paydaşlı bir yaklaşımı benimseyerek hem bireysel hem de kurumsal düzeyde önlemler öngörmektedir.

Dünyada Psikolojik Tacizle Mücadelede Öne Çıkan Örnekler

Türkiye’nin 2025/3 Sayılı Genelge ile attığı bu adım, dünyada psikolojik tacizle mücadelede öncü uygulamalara sahip ülkelerin deneyimlerinden ilham alarak şekillenmiştir. Uluslararası düzeyde, bazı ülkeler bu konuda erken ve etkili düzenlemeler geliştirerek örnek teşkil etmiştir. Aşağıda, bu alanda öne çıkan birkaç iyi uygulama yer almaktadır:

• İsveç (1993): İsveç, 1993 yılında dünyada psikolojik tacize karşı özel bir yasa çıkaran ilk ülke olmuştur. “İş Yerinde Mağduriyet Üzerine Yönetmelik” (Ordinance on Victimization at Work), iş sağlığı ve güvenliği yasalarının bir parçası olarak kabul edilmiş ve “mağduriyet”i, “bireysel çalışanlara yönelik tekrarlayan, kınanabilir veya açıkça olumsuz eylemler” olarak tanımlamıştır. Bu düzenleme, çalışanları iş yeri topluluğunun dışında bırakacak davranışlara karşı koruma sağlamayı amaçlamış ve işverenlere bu tür eylemleri önleme yükümlülüğü getirmiştir. İsveç’in bu erken müdahalesi, farkındalık yaratma ve önleyici politikalar geliştirme açısından 2025/3 Sayılı Genelge ile paralellik göstermektedir.

• Kanada (Ontario - 2010): Kanada’nın Ontario eyaleti, 2010 yılında yürürlüğe giren Bill 168 ile İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nı güncelleyerek, iş yerinde “rahatsız edici yorum veya davranışlardan oluşan ve bilinçli olarak istenmeyen bir süreç” şeklinde tanımlanan psikolojik tacizi yasaklamıştır. Bu yasa, işverenlere tacizi önlemek için politikalar geliştirme ve çalışanları bilgilendirme zorunluluğu getirmiştir. Türkiye’deki genelgenin eğitim ve işveren sorumluluklarına vurgusu, Ontario modelinden esinlenmiş bir yaklaşımı yansıtmaktadır.

• İspanya: İspanya’da Çalışma Müfettişliği, psikolojik tacizi bir iş sağlığı ve güvenliği riski olarak ele almış ve bu konuda bir uygulama kodu geliştirmiştir. 2001 yılında bir İspanyol mahkemesi, mobbingin “iş kazası” olarak değerlendirilebileceğine hükmederek, mağdurların tazminat almasının yolunu açmıştır. Bu yaklaşım, Türkiye’de Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile başlayan işverenin koruma yükümlülüğünü daha ileri bir boyuta taşımış; 2025/3 Sayılı Genelge’nin risk öngörme ve önleme politikalarına odaklanmasıyla da uyumludur.

Bu uluslararası örnekler, psikolojik tacizle mücadelenin yalnızca yasal düzenlemelerle sınırlı kalmayıp, uygulama ve farkındalıkla desteklenmesi gerektiğini göstermektedir. Türkiye’nin genelgesi, bu modellerden öğrenerek kendi koşullarına uygun bir çerçeve sunma çabasını yansıtmaktadır.

Psikolojik Tacizin Mahalli İdareler Açısından Önemi

Mahalli idareler, yerel halka doğrudan hizmet sunan ve kamu kaynaklarını yöneten kurumlar olarak, iş gücü verimliliği ve çalışan memnuniyetine büyük ölçüde bağımlıdır. Belediyeler, belediye iştirakleri ve il özel idareleri gibi yapılar, genellikle geniş personel kadrolarıyla çalışmakta ve bu kadrolar arasında hiyerarşik ilişkiler sıkça görülmektedir. Bu durum, psikolojik tacizin ortaya çıkma riskini artırabilir. Örneğin, bir çalışanın sistematik şekilde dışlanması veya aşağılanması, yalnızca bireysel mağduriyet yaratmakla kalmaz, aynı zamanda hizmet sunumunda aksamalara yol açabilir. Mahalli idarelerin halka yakınlığı göz önüne alındığında, bu tür sorunların toplumsal güveni zedeleme potansiyeli de yüksektir.

Genelgenin Mahalli İdarelere Muhtemel Yansımaları

Genelge, mahalli idareleri doğrudan ilgilendiren bir dizi yükümlülük ve uygulama alanı getirmektedir. Bu yansımalar, aşağıdaki başlıklar altında incelenebilir:

1. Kurumsal Politikaların Geliştirilmesi

Genelge, işverenlerin psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. Belediyeler ve il özel idareleri, personel yönetimine yönelik mevcut iç düzenlemelerini gözden geçirerek, mobbingi önlemeye yönelik açık ve uygulanabilir kurallar belirlemek durumunda kalacaktır. Örneğin, bir belediye, çalışanların şikayetlerini iletebileceği bağımsız bir birim oluşturabilir.

2. Eğitim ve Bilinçlendirme Faaliyetleri

Mahalli idareler, çalışanlarına yönelik düzenli eğitim programları düzenlemek zorunda kalacaktır. Bu programlar, psikolojik tacizin tanımı, etkileri ve başvuru yolları gibi konuları içerebilir. Özellikle belediyelerde, saha çalışanlarından masa başı personele kadar geniş bir yelpazede hizmet veren kadrolar bulunduğu için, eğitimlerin kapsayıcı olması gerekecektir.

3. Başvuru ve Denetim Mekanizmalarının Güçlendirilmesi

Genelge, çalışanların taciz iddialarını çeşitli kanallar yoluyla iletebileceğini belirtmektedir. Mahalli idarelerde bu mekanizmaların etkin bir şekilde uygulanması, hem çalışanların güvenini artıracak hem de yönetimlerin şeffaflığını güçlendirecektir.

4. Toplu İş Sözleşmelerine Yansımalar

Mahalli idarelerde çalışanların bir kısmı sendikalıdır ve toplu iş sözleşmeleri kapsamında çalışmaktadır. Genelgenin, bu sözleşmelere mobbingi önleyici hükümler eklenmesi yönündeki teşviki, sendikalarla belediye yönetimleri arasında yeni bir müzakere alanı açabilir.

5. Kurumsal İtibar ve Halkla İlişkiler

Mahalli idareler, halka en yakın kamu birimleri olarak, itibarlarını koruma konusunda hassasiyet göstermek zorundadır. Genelge, gerçeğe aykırı taciz iddialarının kurumların saygınlığına zarar vermemesi için soruşturmalarda dikkatli olunmasını vurgulamaktadır.

Sonuç ve Değerlendirme

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, Türkiye’de psikolojik tacizle mücadelede önemli bir dönüm noktasıdır. Borçlar Kanunu ve TİHEK Kanunu gibi önceki düzenlemelerin uygulama eksikliklerini gidermek amacıyla ortaya çıkan bu genelge, mahalli idareler için hem bir fırsat hem de bir sorumluluk sunmaktadır. Belediyeler, belediye şirketleri ve il özel idareleri, genelgenin getirdiği yükümlülükleri yerine getirirken, yerel yönetimlerin doğasına uygun çözümler üretmek durumundadır. Eğitim faaliyetlerinin yaygınlaştırılması, şikayet mekanizmalarının güçlendirilmesi ve önleyici politikaların geliştirilmesi, bu kurumların genelgeye uyum sürecinde odaklanması gereken temel alanlardır.

Kaynakça

1. Cumhurbaşkanlığı. (2025). İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine Yönelik 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi. Resmi Gazete, 6 Mart 2025, Sayı: [Sayı belirtilmemiş, ekte sağlanmıştır].

2. Türkiye Büyük Millet Meclisi. (2011). Borçlar Kanunu Madde 417 Değişikliği. Kanun No: 6098, Kabul Tarihi: Ocak 2011.

3. Türkiye Büyük Millet Meclisi. (2016). Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu. Kanun No: 6701, Resmi Gazete, 20 Nisan 2016, Sayı: 29690.

4. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu. (2025). İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Konulu 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi Üzerine Değerlendirme.

5. Swedish National Board of Occupational Safety and Health. (1993). Ordinance on Victimization at Work (AFS 1993:17). İsveç.

6. Ontario Government. (2010). Bill 168 - Occupational Health and Safety Amendment Act (Violence and Harassment in the Workplace). Kanada.

7. https://www.abusergoestowork.com/legislation/international-laws/

Nesrin SARITOSUN MİD Abone İşleri Sorumlusu